עורך דין דיני עבודה רעננה

פיטורים של עובדת בהריון ברעננה

 
נושא התביעה הוא טענת התובעת כי פוטרה בהריון וללא שימוע.
 
מנגד, החברה ברעננה טענה כי התובעת היא עובדת גרועה עם מוסר עבודה רע וכי במהלך תקופת עבודתה הקצרה מנהליה ראיינו אותה מספר פעמים על חוסר שביעות רצונם מתפקודה.
 

עובדות המקרה:

 
לטענת החברה ברעננה, התובעת לא התייצבה לעבודה בין התאריכים 13/01/2013 – 22/01/2013 ללא קבלת היתר וללא הודעה ורק במועד הדיווח ביום 23 בינואר 2011. היא הודיעה שהיא אושפזה, שהיא בחופשה המחלה, וגם הודיעה לראשונה שהיא בהריון.
 
לדעת התובעת, מכתב הפיטורים מטעם מקום העבודה מיום 9.1.2011 לא הגיע אליה עד ליום 2/2011, ואילו בגרסת החברה ביום 9.1.2011 הודיעה לתובעת על פיטוריה.
 
ביום 14.1.11, אשר הוכרזה לראשונה על ידי החברה ברעננה וגרסת החברה, היא לא הסכימה להארכת עבודתה של התובעת עד ליום 27.1.11.
 

פיטורים במהלך ההריון

מה אומרת הפסיקה?

 
בית הדין הארצי דן ביחסי העבודה המשולשים – עובד, חברה ומשתמש – וקבע כי אין עוד שום הנחה שהמשתמש הוא מעביד, אלא אם כן הוא מוכיח את קיומו אולם בחוזה אותנטי אין שום הרשעה בניגוד לכך והעסקה אמיתית הכרוכה במיקור חוץ של תפקידים או עבודה נחשבה תקפה, אלא אם כן מדובר בחוזה פיקטיבי שנועד להימנע מחובת המעסיק.
 
לסיכום, בית הדין קבע כדלקמן: “זהות המעסיק לא תתבסס על פי הגדרות הצדדים עצמם או על סמך מבחנים פורמליסטיים, אלא על בסיס הבחנה בין חוזים אמיתיים ולגיטימיים לבין ניסיון להסתרת יחסי העבודה בין העובד למשתמש.
 
הפסיקה מביאה בחשבון את המצב בו העובד מועסק על ידי שני מעסיקים בו זמנית (דב”א (ארצי) מג / 22-2 גבע – מדינת ישראל, פד”א 16 318) ובמספר פסקי דין היו המשתמש וצד שלישי. באחריות משותפת ולחוד כעובדים לצורך תשלום זכויות עובדים, בשל העובדה שהמשתמש מחויב לדאוג שהצד השלישי ימלא אחר הוראות דיני העבודה, לרבות החובה לשלם את שכר העובד ואת שאר שכר העבודה הגנה על החוק.
 

האם מותר לפטר עובדת גרועה?

הדיון בטענות התובעת בבית הדין לעבודה

 
האחריות של המעסיק והקבלן הראשי כוללת בהכרח להבטיח שהעובדים יקבלו את שכרם.
 
מקובל כי התובעת נשכרה על ידי החברה ברעננה על ידי חברת עובדים והיא זו שהפנתה את התובעת לחברה ברעננה.
 
אין חולק כי מנהלי התובעת ברעננה הדריכו אותה בעבודה, נתנו הוראות כיצד לבצע את עבודתה, וככל שהטוענת נעדרה, היה עליה לדווח על כך לממונים עליה ברעננה.
 
אולם בענייננה התובעת לא הרימה את הנטל כנדרש והכחיש כי מדובר בדפוס אמיתי של העסקת עובד באמצעות קבלן עבודה.
 
עם זאת, זה לא משחרר את האחריות המלאה של חברת רעננה.
 
הטלת האחריות על חברה ברעננה עולה בקנה אחד גם עם דיני עבודה שונים המטילים אחריות ישירה על המשתמש בפועל בגין ביצוע הוראותיו לעובד המועסק באמצעות חברת עבודה, לרבות חוק שכר מינימום, התשמ”ז -1987, הזר.
 
חוק העובדים (אוסר על העסקה בלתי חוקית ומבטיח תנאים הוגנים), 1991 וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה משנת 1988 הנוגע לענייננו.
 
במכתבי חברת רעננה, שנכתבו לאחר 9 בינואר 2011, המסכמים את סיום התובעת מיום 9 בינואר 2011, אין כל אזכור כי התובעת הודיעה על הריון ותעודות המחלה שהנפיקה התובעת לחברת רעננה אינן מציינות את הריון.
 

מה מועד הפיטורים?

הדיון בבית הדין לעבודה

 
בהעדר ראיות לכך שהתובעת הודיעה בעבר על ההיריון – אין לקבל את גרסתה ולהעדיפה על פני עדי החברה ברעננה, שעדותם לא נסתרה בשלב זה.
 
יתרה מכך, בחוות הדעת נקבע כי אילו החברה ברעננה הייתה יודעת על הריונה של התובעת כבר ביום 9.1.2011, מיד לאחר שהודיעה לתובעת על פיטוריה, החברה ברעננה תתעקש כי פיטוריה של התובעת תיכנס לתוקף ביום 14.1.2011. 2011 כמתוכנן ולא היה פועל לפני החוק המאריך את תקופת העסקתו של התובע.
 
בתביעה ובהצהרה מושבעת הצהירה התובעת כי היא אמורה לערוך בדיקת מי שפיר ביום 25.1.11, וקיבלה בעבר תעודת היעדרות למשך שלושה ימים.
 
לפיכך, גם אם השותפות הייתה כותבת לתובעת ביום 9 בינואר 2011, מכתב פיטורין לפיו פיטוריה ייכנס לתוקף ביום 14 בינואר 2011, הייתה יכולה התובעת לראות את המכתב בטל ומבוטל בהינתן אישור של החברה. ברעננה להעסיק אותה עד ה -27 בינואר 2011.
 
העובדה שהמעביד בפועל איתו הועסק העובד החליט להפסיק את עבודתה של התובעת בשורותיו, ולחברת משאבי אנוש אפילו לא הייתה עבודה אחרת להציע לעובד – אינה פוטרת את חברת משאבי אנוש מחובת קיום שימוע. עבור העובד.
 
יתרה מכך, על מנת לחקור האם ישנן עבודות אחרות המוצעות לעובדת, יש לערוך עימה ראיון בעניין, להבדיל מראיון אותו יש לבצע על ידי המשתמש בפועל.
 
 
 

זקוק לעזרה?

לפנייה לעורך דין מומחה לדיני עבודה ברעננה – לחצו כאן